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L'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est l’une des préoccupations principales des salariés. C'est dans ce contexte qu’intervient le congé parental lors de l’arrivée d’un enfant au foyer, qu’il s’agisse d’une naissance ou d’une adoption. Ce dispositif permet au jeune parent de bénéficier d’un congé partiellement indemnisé afin de s’occuper de son enfant. Mais comment fonctionne-t-il exactement ? Qui peut en bénéficier et sous quelles conditions ? Quelles sont les formalités et comment est indemnisé le salarié ? Et quels sont les droits du salarié en congé parental ?
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), désormais appelée gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), est une démarche obligatoire à mettre en œuvre pour les entreprises de plus de 300 salariés. Toutefois, elle offre de nombreux avantages à tous les types d'employeurs, quelle que soit la taille des effectifs. Dans cet article, nous faisons le point sur la définition et les avantages de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les modalités de sa mise en place.
Le congé maternité en France est un droit acquis depuis bien longtemps à toute salariée, à la suite de la naissance de chaque enfant. Quel que soit son contrat ou la durée de son emploi dans l’entreprise, le congé maternité doit être accordé par l’employeur durant la période autour de l’accouchement. Mais quelles sont les modalités de ce congé maternité, et comment sont calculées les indemnités journalières associées ?
Pour tout employeur, la rédaction de la fiche d’embauche est une étape cruciale dans le recrutement de chaque salarié. Également appelé fiche de poste, ce document est incontournable pour la définition du métier de chaque salarié et de sa place dans l’entreprise. La fiche de poste n’est pourtant pas une obligation au regard du code du travail, mais aucun département de ressources humaines ne saurait faire l’impasse sur cet outil essentiel.
Il arrive qu’un salarié ait besoin de prendre un congé, sans que celui-ci corresponde aux dispositions habituelles : vacances, congé maternité, congé maladie ou encore un des congés dont les droits découlent d’évènements familiaux. Il a alors la possibilité de décider de prendre un congé sans solde, c’est-à-dire arrêter le travail pour une durée déterminée sans percevoir de salaire ni d’autre rémunération de la part de son employeur.
La Caisse des dépôts développe et gère deux nouveaux outils destinés à accompagner les personnes dans leur vie professionnelle : le passeport de compétences et le passeport de prévention.
Ils visent un objectif commun : attester de l’authenticité des compétences acquises tout au long de la vie professionnelle.
Mais quel est le rôle des RH par rapport à ces deux nouveaux outils ? Décryptage.
Obtenir le remboursement des notes de frais de la part de son employeur, c’est la partie fastidieuse du travail. Pourtant, ces frais sont à la charge de l’entreprise et non du salarié, il est donc normal d’établir des notes de frais à chaque dépense effectuée au titre d’une activité professionnelle. Quel est le processus de traitement des notes de frais, comment peut-on s’organiser et quels sont les usages et les règles en vigueur concernant le remboursement de ces frais ?
Dans la vie professionnelle, il peut y avoir différentes causes d’absence, liées à des circonstances plus ou moins agréables. Certains congés sont pris pour partir en vacances, tandis que d’autres congés sont la conséquence d’une maladie ou d’un accident. Quel impact ces congés ont-ils les uns sur les autres ? Un travailleur a-t-il droit à des congés payés à l’issue d’un congé maladie ? Quelle indemnité l’entreprise doit-elle verser dans l’une et l’autre situation ? La durée de la période d’absence pour congé a-t-elle une incidence sur le salaire ?
Il est utile de savoir réagir en cas d’accident ou de malaise : en entreprise, on s’attend à ce qu’un certain nombre de personnes soient formées au premier secours, afin de pouvoir intervenir en cas de besoin. La gestion des risques incombe toujours à l’employeur dans un contexte professionnel. Mais l’employeur a-t-il l’obligation de former ses salariés, ou une partie de ses salariés, aux gestes qui sauvent ? Que dit le code du travail sur les premiers secours dans un cadre professionnel ?
